Desde el Latin American Communication Monitor (LCM), el mayor estudio sobre la profesión en comunicación estratégica y relaciones públicas en la región y con el objetivo de contribuir al desarrollo disciplinar y profesional, también evaluamos estas tendencias y cambios que se están produciendo en América Latina. En el año 2021 lanzamos un informe especial sobre el “Techo de cristal en la profesión de comunicación estratégica en América Latina” (Álvarez-Nobell el. al, 2021, p. 1). En esa oportunidad evidenciamos que mientras que “para las mujeres, las barreras más fuertes estaban a nivel organizacional y profesional, los hombres profesionales culpaban con más frecuencia a las características individuales de las mujeres”. Al respecto, la bibliografía e investigaciones se han multiplicado como ya mencionamos. En diciembre de 2022, Revista Internacional de Relaciones Públicas publicó el monográfico “LA MUJER EN LAS RELACIONES PÚBLICAS” editado por Isabel Ruiz-Mora y Ana Almansa-Martínez y entre las contribuciones se destacaban estudios como el de Guerrero Navarro, & Ruiz-Mora (2022) sobre la “Situación de las profesoras de relaciones públicas en España: el caso de las universidades andaluzas”. De reciente publicación también, y una referencia indiscutida es el estudio “LidGenCom” de Moreno et. al (2023) sobre liderazgo femenino en las Direcciones de Comunicación en España. Entre las conclusiones destacan que las #PRLeader en España:

1. Practican estilos de comunicación mixtos: comunicación directa y clara + comunicación empática.
2. Prefieren estilos de liderazgo inclusivo y democrático.
3. Realizan grandes sacrificios para alcanzar y mantener posiciones de liderazgo.
4. Exigencia extrema debido al cuestionamiento externo y la necesidad de justificar su liderazgo.
5. Experimentan situaciones de discriminación en sus empresas con culturas predominantes masculina.

En esta edición del LCM (22-23) que cuenta con el patrocinio académico de la Universidad de Oregon (Estados Unidos) y la Universidad Latina de Costa Rica; el apoyo institucional del Banco Centroamericano de Integración Económica (BCIE) y del Institute for Public Relations (IPR) la participación tuvo una muy significativa tasa de respuestas de profesionales de la comunicación: comenzaron la encuesta 2740 personas y la completaron al 100% un total de 1225. De ese total, válidas estadísticamente de acuerdo con el perfil de muestra definido, han resultado 1134 respuestas de 20 países de la región, y con una muestra comparativa de 13 países: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, México, Perú, Puerto Rico, República Dominicana, Uruguay y Venezuela. Esta estricta selección de encuestados es una característica distintiva de los Monitores y lo distingue de muchos estudios que se basan en un muestreo de bolas de nieve o que incluyen a estudiantes, académicos y personas fuera de la profesión o región en cuestión.

Uno de los capítulos más relevantes sin duda ha sido el de “Diversidad, equidad e inclusión (DEI)”, conceptos que influyen con fuerza de modo integral en las políticas organizacionales y su comunicación en todo el mundo y eleva considerablemente temas como la cuestión de género en particular. Se trata de un debate que avanza las fronteras de la “diversidad” desde una concepción más amplia que incluye el trato justo de todos (“equidad”) y la construcción de una cultura inclusiva (Bendl et al., 2014; Mor Barak, 2022; Vertovec, 2015). Al respecto, nos preocupaba indagar sobre cuál es la creciente discusión sobre el papel que las políticas y acciones DEI están desempeñando en las comunicaciones y viceversa (ICCO, 2022b; DPI, 2021; Spector y Spector, 2018; Mundy, 2016).

Mano de hierro, guante de seda. Las directoras de comunicación en España poseen las mejores cualidades de liderazgo efectivo

El estudio LidGenCom: Liderazgo Femenino en las direcciones de Comunicación ha abordado las diferencias de género en el liderazgo de la industria de gestión de la comunicación y relaciones públicas en España.

Cómo es una PR LEADER en España en 5 tips:

1. Practican estilos de comunicación mixtos: comunicación directa y clara + comunicación empática.
2. Prefieren estilos de liderazgo inclusivo y democrático.
3. Realizan grandes sacrificios para alcanzar y mantener posiciones de liderazgo.
4. Exigencia extrema debido al cuestionamiento externo y la necesidad de justificar su liderazgo.
5. Experimentan situaciones de discriminación en sus empresas con culturas predominantes masculina.

El estudio LidGenCom, Liderazgo Femenino en las Direcciones de Comunicación, forma parte del proyecto de investigación internacional Women in PR de la European Public Relations Education and Research Association. En España las investigaciones han estado a cargo del Grupo de Estudios Avanzados en Comunicación de la Universidad Rey Juan Carlos, bajo la dirección de Ángeles Moreno y Cristina Fuentes-Lara, junto con Luisa Alli, vicepresidenta de la Asociación de Directivos de Comunicación.

Mientras que para las mujeres, las barreras más fuertes están a nivel organizacional y profesional, los hombres profesionales culpan con más frecuencia a las características individuales de las mujeres.

Desde que Naciones Unidas abordó la igualdad de género como el quinto de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) las empresas en general y la industria de las relaciones públicas y las comunicaciones en particular, han promovido el debate sobre el tema. Son diversos los informes especiales que van ganando fuerza (por ejemplo: CIPR, 2017; GWPR, 2019) junto con redes de trabajo que buscan mejorar el liderazgo de las mujeres. Los informes de la industria y los meta estudios científicos más recientes (Place & Vardeman-Winter, 2018; Topić et al., 2020) corroboran que las desigualdades y discriminaciones de género aún persisten en el campo de las comunicaciones.

Durante casi una década, el Latin American Communication Monitor viene estudiando entre otros aspectos, con particular interés el rol de las mujeres profesionales y las problemáticas de género en nuestro campo en la región. En la edición 2020-2021 que aquí anticipamos, evaluamos cómo se perciben los logros en materia de igualdad de género. El estudio también explora la conciencia del techo de cristal y sus causas y responsabilidades a nivel individual, organizacional y profesional.

Las cuestiones de género siguen siendo una preocupación particular en una industria donde si bien en los últimos años ya en un 65 % de los departamentos y agencias de comunicaciones las mujeres son la mayoría; las posiciones de liderazgo no superan el 56,9%. El techo de cristal se refiere a las barreras no reconocidas que impiden que las practicantes asciendan en la jerarquía (Dowling, 2017). Son diversos los aspectos que hemos analizado en esta edición. Uno de los más significativos, es sin duda el dato que sostienen que una de cada dos mujeres profesionales de la comunicación aseguran que el techo de cristal las afecta personalmente.

Las mujeres perciben el techo de cristal en la profesión de comunicación con una diferencias altamente respecto de los hombre. Un 50,5% de los hombres cree que el techo de cristal afecta a la profesión de comunicación frente a un 62,9% de mujeres que opinan en este sentido. Por su parte, el 21,8% de los hombres sostienen que el problema del techo de cristal afecta a mi departamento de comunicación/agencia frente a un 36,6% de mujeres que así lo creen. Y finalmente, el 26,8% de los hombres profesionales manifiesta que el problema del techo de cristal afecta a las profesionales de comunicación que trabajan en posiciones como la mía en mi organización frente a casi el doble (42,6%) de mujeres que lo afirman. Según investigaciones anteriores en Europa, la negación se produce en el campo (Yeomans, 2019) y se observa con mayor frecuencia en los profesionales masculinos (Zerfass et al., 2014).

Este estudio muestra que a nivel de la región, los 5 países con mayores índices de percepción de afectación del techo de cristal en la profesión son Argentina (51,3%), El Salvador (51,2%), Ecuador (50%), Perú (50%) y Costa Rica (50%).  Venezuela (22%), República Dominicana (34,5%) y Colombia (31,1%) manifiestan los más bajos niveles de afectación personal del techo de cristal en las mujeres profesionales de la región.

Al considerar los factores que perpetúan el techo de cristal, los resultados corroboran investigaciones previas (Catalyst, 2004; GWPR, 2019; Meng & Neill, 2020; Moreno et al., 2020). Las cuestiones de género se debaten intensamente en estos momentos en todas las profesiones, especialmente la igualdad entre mujeres y hombres. Cuando preguntamos sobre la valoración de la situación actual de la mujer en la comunicación estratégica y las relaciones públicas en cada uno de los países, Brasil destaca por presentar la mayor brecha entre la percepción de cuanto ha mejorado la cuestión en los últimos 5 años (60,9%), frente a un 8,7% de valoraciones que sostienen que se ha “hecho suficiente”. En el otro extremo, Venezuela sostienen en un 57% que lo actuado en esta materia es suficiente. Por su parte, Perú, en un 78,5% de sus valoraciones afirma haber mejorado en estos temas en los últimos 5 años. El menor nivel de percepción lo presenta Uruguay: 55,1% cree que se ha mejorado.

En cuestión de género, los profesionales de la comunicación que trabajan en departamentos excelentes informan menos problemas de desigualdades. Las mujeres profesionales que trabajan en departamentos de comunicación excelentes se ven menos afectadas por el problema del techo de cristal que obstaculiza sus planes profesionales.

Dado que las diferencias psicológicas y cognitivas no son empíricamente concluyentes, las diferencias de género tienden a explicarse hoy en día en factores educativos, sociales y culturales (Mazei et al., 2015; Tench et al., 2017a). Los resultados de este estudio refuerzan que todavía existen prejuicios de género en la profesión en América Latina. Los principales factores para el techo de cristal se relacionan con que “las organizaciones no ofrecen suficiente flexibilidad para ocuparse de las obligaciones familiares” y con que las “políticas de promoción son poco claras y transparentes”. Lo más preocupante es quizás el dato que sostiene que para las mujeres profesionales las barreras más fuertes están a nivel organizacional y profesional; mientras que los hombres profesionales culpan con más frecuencia a las características individuales de las mujeres como factores para superar el techo de cristal.